Коллективная защита прав работников

Часто люди, столкнувшись с несправедливостью на рабочем месте, думают о том, чтобы подыскать себе другую работу или пожаловаться на работодателя в прокуратуру, налоговую или трудовую инспекцию.

Иногда это приводит к хорошим результатам, но далеко не всегда. Если человек увольняется, то он очень быстро может обнаружить, что существенно большей зарплаты за ту же работу нигде в регионе не платят, а начальство ведёт себя также по-хамски, как и на прошлом месте. Либо же уходить вообще некуда, если речь идёт о моногородах или небольших посёлках. Когда же человек в одиночку пытается решить свои проблемы с помощью жалоб, то он может почувствовать на себе весь гнев работодателя, ведь компания терпит серьёзные убытки из-за государственных проверок. Может быть, инспекция восстановит справедливость в одном конкретном случае, но каково будет уживаться работнику под одной крышей с работодателем после того, как дверь за инспекторами закроется?

В таких случаях выход заключается в коллективной защите прав. Одного работника (если только это не топ-менеджер или ключевой специалист) легко заменить, поэтому недобросовестные работодатели наплевательски относятся к потребностям рядовых сотрудников. Но что будет, если десятки или даже сотни сотрудников начнут отстаивать свои интересы как единое целое?

В мировой практике для коллективных действий наёмные работники используют профессиональные союзы – специальные организации, имеющие особый юридический статус и широкие полномочия для переговоров с работодателем на равных. К сожалению, в России, в силу исторических причин времён СССР, слово «профсоюз» стало синонимом подконтрольной администрации конторы, которая занимается распределением подарков на Новый Год и путёвок в санатории. Однако такое искажённое представление скорее запутывает людей и мешает осознать преимущества совместной борьбы за достойное вознаграждение и условия труда.

Что такое профсоюз и чем он полезен?

Деятельность профсоюзов регулируется одноимённым законом и даёт им большие возможности по влиянию на ситуацию внутри компании. По сути, профессиональный союз – это организация, при помощи которой работники объединяют свои усилия, чтобы с их коллективным мнением начали считаться работодатели.

Одной из главных целей работы профсоюза является выработка и принятие так называемого «коллективного трудового договора».

Обычно все, кто трудоустроены официально, знают, что у них заключён «индивидуальный» трудовой договор. Но составляется он работодателем, и работник не может повлиять на его содержание. В отличие от этих «стандартных» договоров, профсоюз, если он только имеет достаточное влияние и численность, имеет право участвовать в переговорах с руководством компании, по результатам которых и принимается коллективный договор.

Что можно прописать в этом документе?

Всё что угодно, если только это не противоречит закону. Можно прописать компенсацию за увольнение в 10 месячных окладов. Можно прописать обязательную индексацию зарплат (на уровень не ниже официальной инфляции, например). Можно прописать конкретные размеры зарплат или правила их расчёта. Если речь идёт о предприятии с вредными условиями труда, то можно включить в договор дополнительные меры и гарантии безопасности работников. Можно добавить в договор пункт об обязательном распределении части прибыли компании на премиальный фонд для сотрудников.

Кстати, в развитых странах популярностью пользуется пункт, по которому сотрудникам, долго работающим в организации, дарятся акции компании, и таким образом они становятся совладельцами бизнеса и получателями части её прибыли. К сожалению, в России, в силу несовершенства законодательства, такой пункт невозможен для всех ООО или компаний, торгующихся на зарубежных биржах. Что, однако, не мешает работникам добиваться получения части прибыли в виде премий.

Но тут важно понимать, что всё перечисленное возможно только в том случае, если профсоюз обладает большим влиянием в трудовом коллективе (в идеале – объединяет больше 50% всех сотрудников). Чем больше работников выступают совместно, тем тяжелее работодателю игнорировать их мнение. А чтобы добиться поддержки большинства, нужно проводить долгую, кропотливую организаторскую работу и готовиться к противодействию со стороны начальства, ведь далеко не каждому владельцу бизнеса понравится, что в его компании появляются люди, готовые разговаривать с ним на равных и эффективно защищать свои интересы.

Поскольку создание профессионального союза – это сложное дело, полное нюансов и подводных камней, желающие создать у себя работе первичную организацию обычно обращаются к уже созданным, крупным ячейкам (например, региональным профсоюзам, работающим в той же отрасли), которые могут помочь с оформлением документов, первичной консультацией и т.д.

Одной из таких крупных организаций в России является «Межрегиональный Профсоюз Рабочая Ассоциация» (https://mpra.su/), объединяющий несколько десятков крупных и мелких предприятий, где работники уже добились существенных улучшений условий труда. Например, зарплат, на несколько десятков процентов больших, чем у тех же профессий в тех же регионах.

Что ещё может коллектив?

Даже если работники не создают профсоюз, но всё же готовы действовать коллективно, их шансы на успех в борьбе за справедливость многократно возрастают. Например, совместная жалоба в трудовую инспекцию по поводу невыплаченной зарплаты сработает гораздо скорее, чем жалоба, поднятая одним человеком. А начальству, в свою очередь, будет гораздо тяжелее репрессировать целую группу жалобщиков, чем одного сотрудника. Наконец, нескольким людям гораздо проще собрать деньги на высококвалифицированную юридическую помощь.

Кроме того, в арсенале коллектива появляются приёмы, недоступные одиночке.

Один из самых простых – это работа строго по правилам, или так называемая «итальянская забастовка». Её суть заключается в том, что сотрудники начинают выполнять свою работу в соответствии со всеми правилами, регламентами и законами.

Все мы представляем, что такое «должностные инструкции» и правила, и как часто их нарушают сотрудники из самых лучших побуждений: чтобы побольше успеть и побыстрее работать.

Например, если забарахлил компьютер, то вместо того, чтобы заполнить специальную форму для диагностики, получить согласование от двух вышестоящих менеджеров и дождаться специального работника (которого в компании, скорее всего, и нет), отвечающего за перевозку офисной техники на склад, мы просто звоним в IT-отдел и спрашиваем, в чём может быть проблема. И если нужен осмотр, сами несём к ним компьютер. И тем самым экономим несколько часов себе и работодателю.

А если работник всё же будет действовать официально? Скрупулёзно заполнять все предусмотренные документы, никому не верить на слово, не работать ни одной лишней минуты, ничего не делать самостоятельно, если для этого есть специально обученные люди? Скорость работы снизится в разы, но при этом начальник не сможет высказать ни одной претензии, ведь сотрудник абсолютно строго следует всем правилам. А если так начнут поступать все работники?

Естественно, такое замедление нужно не для того, чтобы погубить бизнес, а для того, чтобы привлечь внимание к проблемам сотрудников, если начальство по-другому их не понимает.

Преимущество этого метода состоит в том, что к работникам нельзя придраться. Однако «итальянская забастовка» будет эффективна только тогда, когда в ней участвует значительная часть работников. Иначе дело кончится тем, что работодатель существенных убытков не понесёт, и просто выставит плохие оценки по производительности тем, кто работал строго по правилам.

Другой красивый, но очень рискованный приём – это угроза массового увольнения по собственному желанию. Например, бывают случаи, когда трудовому коллективу достаточно пригрозить работодателю собственным увольнением, чтобы заставить его изменить поведение: выплатить обещанную премию, предоставить положенный отпуск и т.д. Естественно, если увольнением грозит один работник, то его «угрозу» тут же претворяют в жизнь, ведь одного человека просто заменить, ничего не потеряв с точки зрения бизнеса. Но если разом уволиться решили сотрудники целого офиса/проекта/ресторана/гостиницы/цеха/стройки, то работодатель, скорее всего, не сможет найти замену, провалит заказы и потерпит огромные материальные и репутационные потери.

Разумеется, такой приём работает только в том случае, если компания находится «на плаву», а не на грани банкрота (иначе начальство только радо будет избавиться от подчинённых). И кроме того, этот метод всегда создаёт определённый риск для работников, поэтому лучше трижды подумать, прежде чем к нему прибегать. Желательно заранее подыскать себе новое место трудоустройства на случай, если угроза не сработает. И уж по крайней мере убедиться, что на такое действие готова «критическая масса» работников, потерю которых начальство не сможет возместить.

Солидарность за пределами трудового коллектива

Недобросовестные работодатели очень часто боятся, что сотрудники «вынесут сор из избы» — публично расскажут о нарушениях трудового законодательства, о грубом, неэтичном отношении начальства к своим работникам. Если жалобу в налоговую руководство предприятия ещё как-то может вытерпеть (потому что это останется только между ними двоими, и можно будет попытаться по-тихому «договориться» с налоговиками), то разгромная публикация в СМИ, скорее всего, нанесёт непоправимый урон бизнесу.

Фактически, такие публикации – это призыв к солидарности людей вне трудового коллектива, призыв к совместному осуждению действий работодателя или совместному бойкоту. Ведь если руководство прослыло на весь город или даже страну безответственным, то вряд ли оно найдёт много желающих устроиться к ним на работу. А иногда проблемы могут возникнуть не только с работниками, но и потребителями, если последние солидарны с требованиями первых.

В этих случаях может пригодиться умение писать пресс-релизы для СМИ. Однако важно быть внимательным при составлении обращения: работник всегда имеет право сообщать о нарушениях трудового законодательства, однако в ряде случаев он не имеет права раскрывать подробности производства.

Например, часть технологических процессов может быть защищена корпоративной тайной, а если люди работают на государственных предприятиях или в сотрудничающих с ними фирмах, то часть информации может быть защищена ещё и законами о персональных данных, о государственной тайне и т.д.

Кроме того, при публикации важно быть корректным и этичным: грубое и тем более несоответствующее действительности обращение скорее отвернёт общественное мнение от самого работника, чем от работодателя.

Солидарность и конкуренция

Чтобы все перечисленные выше методы работали, сотрудники должны продемонстрировать организованность и слаженность действий. Однако очень часто бывает так, что руководство компаний постоянно культивирует разрозненность и вражду в трудовом коллективе, объясняя это тем, что для эффективной работы сотрудники должны конкурировать друг с другом.

Действительно, конкуренция может благотворно влиять на производительность труда. Однако слишком сильная, ничем не ограниченная конкуренция приводит к тому, что сотрудники начинают отказываться от своих прав, достойной зарплаты и отдыха, лишь бы только сохранить «место под Солнцем».

Поэтому людям, которые решили добиться достойных условий труда, важно преодолеть внутреннюю отчуждённость в коллективе, больше общаться друг с другом и вести себя как единое целое.

Иногда, наоборот, начальство на словах подчёркивает своё «единство» с трудовым коллективом, однако при этом продолжает задерживать зарплату, нарушать трудовое законодательство, пренебрегать техникой безопасности и т.д. В таких случаях можно спросить себя: «Стоит ли верить словам руководства, или всё же нужно смотреть на дела?» Зачастую именно солидарность работников между собой, а не с начальством, позволяет наиболее эффективно защищать свои интересы.